如何摆平新旧主管的矛盾？
发布者:香港成报发布日期：2013-08-30 12:18:30
版主介绍：蔡敬聪，广东省职业经理人协会官网会长。工商管理学士、国家注册高级经营师、创业咨询师。他拥有丰富的企业经营管理经验，出版了《创业怎么办》，《创业不败》等四本个人专着，并先后在《销售与市场》、《民营经济报》等杂志及报纸开设“创业锦囊”和“创业谋略”专栏。2005年起，被广东工业大学管理学院聘为客座教授，在该学院MBA主讲《创业管理》课程。获“2011中国职业经理人特别贡献奖”。
“唉！碰到难题了。”杜永伦走进总经理马林的办公室，一坐下来就叹起气来。这位年仅37岁精力充沛的销售经理，到任虽已四个月了，但手下的业务员还是死气沉沉。
马林想起董事会对杜永伦所寄予的厚望，脸色不禁黯然。前任经理退休之际，似乎正是提升公司销售能力的大好机会，而唯一的困扰，就是业务部门排名第二号人物，年居58岁和蔼可亲的乔福无法擢升。若从过去三年的销售业绩来看，公司确实需要有新人来担此重任。
杜永伦评述他如何试着争取该公司20名业务员的支持，他曾经与他们作个别谈话，但大家都阴沉不语；他召集会议讨论推销新产品问题，但是大家凑在一起就是嘻嘻哈哈，正经的建议一个也提不出来；当他指出外地授权经销的代理商做得有声有色，他们却异口同声说本地市场与外地有别；当他把设计好的一套访问客户专用报告系统详细地向业务员解说时，他发现他们根本就不想听。其中有的根本就是存心捣蛋。杜永伦边说边将一叠乱写的报告丢在总经理面前。
马林浏览一遍后发现，这些业务员没有一个把这份只有一页的报告认真写好。接着杜永伦准备进行他的一项大计划。他想把不好好写报告、存心捣蛋的六个业务员全部开除，他也建议要把乔福炒掉，或者让他办理辞职。他希望雇用一批年轻有干劲的业务员，将平均年龄由40岁降到30岁。
“你不觉得这样做太猛烈了吗？”马林打断说道。“你不能一下子就换掉30%的业务员。为什么不先招聘两个储备业务员，然后再慢慢整顿呢？”
杜永伦坚持道：“要吸引我所需要的那种人，提成奖金必需提高50%。事实上，我们目前的问题就是由于低薪导致人才流失而造成的。” 杜永伦随后作了一份详细的报告，总计开除七个人，另外再招考新人并加以训练，以及增加50%的奖金等，使未来业务部门12个月的成本增加40%。而他预计在这一段期间的销售量只略增加5%而已。但是他补充道：“如果以后的一年，业务不能提升30%的话，我就自请辞职。”
当晚，马林向乔福当问起业务部门的情况。“不太好”，乔福皱皱眉头，略作迟疑，把心里的话一股脑吐了出来，“那个毛小子杜永伦，惹得大家全和他作对。有些业务员已放出风声要离开公司。您可以想象得到，若是他们一走，几个大客户也会跟着被带走。您一定清楚，我们这一行正在走下坡。市场占有率能稍微有些进展，也全靠我们业务员这几年一点一滴辛苦和客户建立起来的关系。”
第二天，马林把财务主管叫来要他看看杜永伦所做的计划是否合理，结果证明他估算得相当准确。当初聘用杜永伦，主要的就是借重能够达成目标的经验。但是，他这样倚重新产品，是否正确呢？乔福透露业务员并没有积极地推销新产品，因为，新产品可能取代原来较旧且贵价的东西。
杜永伦的计划意味着下一年公司营运，不但没有预期的利润，还会亏本，但是也正如他所说，未来几年利润会有所提高。马林同时又担心，如果明年业务并无转机，他自己的职位也难保。在这种情势之下，假设他不支持杜永伦论点，他就得炒杜的鱿鱼，然后提拔乔福，升任他为业务主管，否则结局不堪收拾。
栏主建议： 马林应大力支持杜永伦，或者将他开除。
马林如果不支持杜永伦又不叫他走，那他自己的问题更严重。身为总经理，他最重要的职责之一就是运筹公司未来的发展。如果真如乔福所言，该公司所属的产业正走下坡，新产品将取代原有价格较高的旧产品，那么公司就应随之做未雨绸缪之计，并修改销售策略。
虽然杜永伦对其业务员的评价甚差，但是很明显他们比杜永伦更熟悉业务。杜永伦与其长他人志气，高谈外地经销商的成功事例，不如专心贯彻拜访客户报告制度。杜永伦最应做的是与手下的业务员一起先将根本的事情做好。
马林当初不用58岁的乔福而找这个年轻人的决定或许没错，但是，他选择的标准只侧重表面。选择杜永伦多半是因为他过去的经验显示他能达到销售的目标；但是，杜永伦很显然在管理人这一方面表现有待加强。而且，这个特殊的产业对他而言，全然是一个陌生的领域。
目前的问题有部份是由于马林没有设身处地面对乔福的处境。如果乔福果真毫无用处可言，那么让他功成荣退也就无话可说。但是，乔福似乎要比马林或一窍不通的杜永伦懂得更多，而且，很值得将他留下来为公司效命。
总经理绝不应批准杜永伦的“大计划”。为了不使杜永伦难堪，他应该自己承认对于市场的了解不够，然后建议由他和杜永伦及乔福三人共同召开一次会议，以便了解市场的真相，且印证一下乔福所说市场占有率逐渐增加是否属实。从客户那里不难了解，到底他们的业务员给别人的印象如何，可否和竞争厂商的业务员相较量。同时，从所属行业协会那里应该可以获取到有关这一行业的业务员薪水和佣金的资料。如果能够实地去了解一下外地经销商及其客户，对于实际的情况也会更清楚。
由于马林、杜永伦以及乔福都不会在营销上下工夫，他们很难订出一套适合的营销策略。所以，马林应考虑延请外面的专家来做市场研究并拟具策略。这种作法比起杜永伦所提需增加部门成本高达40%的计划要经济得多了。
当有关资料收集齐全，马林可以考虑任命乔福做区域销售经理，直接掌管这些拥护他的业务员。而杜永伦就应授命负责拟订销售策略，并与研究发展部门合作提供更多的新产品，设计较佳的广告促销活动，以及改善售后服务等。
同时，马林应派杜永伦接受短期有关人际关系及激励的训练。他也应劝戒杜永伦，不要在业务员报告上施加太多的压力，而应多花点时间和他们一起推广市场。
当一切事情都弄清楚了，马林解决的就不只是杜永伦这项不成熟的计划所带给他的困扰。他已朝着远程计划发展，并不断地作修正。如果方向正确，他一定能将公司管理得更好，而且公司也会美好的远景。
案例分析：如何摆平新旧主管的矛盾？
“唉！碰到难题了。”杜永伦走进总经理马林的办公室，一坐下来就叹起气来。这位年仅37岁精力充沛的销售经理，到任虽已四个月了，但手下的业务员还是死气沉沉。
马林想起董事会对杜永伦所寄予的厚望，脸色不禁黯然。前任经理退休之际，似乎正是提升公司销售能力的大好机会，而唯一的困扰，就是业务部门排名第二号人物，年居58岁和蔼可亲的乔福无法擢升。若从过去三年的销售业绩来看，公司确实需要有新人来担此重任。
杜永伦评述他如何试着争取该公司20名业务员的支持，他曾经与他们作个别谈话，但大家都阴沉不语；他召集会议讨论推销新产品问题，但是大家凑在一起就是嘻嘻哈哈，正经的建议一个也提不出来；当他指出外地授权经销的代理商做得有声有色，他们却异口同声说本地市场与外地有别；当他把设计好的一套访问客户专用报告系统详细地向业务员解说时，他发现他们根本就不想听。其中有的根本就是存心捣蛋。杜永伦边说边将一叠乱写的报告丢在总经理面前。
马林浏览一遍后发现，这些业务员没有一个把这份只有一页的报告认真写好。接着杜永伦准备进行他的一项大计划。他想把不好好写报告、存心捣蛋的六个业务员全部开除，他也建议要把乔福炒掉，或者让他办理辞职。他希望雇用一批年轻有干劲的业务员，将平均年龄由40岁降到30岁。
“你不觉得这样做太猛烈了吗？”马林打断说道。“你不能一下子就换掉30%的业务员。为什么不先招聘两个储备业务员，然后再慢慢整顿呢？”
杜永伦坚持道：“要吸引我所需要的那种人，提成奖金必需提高50%。事实上，我们目前的问题就是由于低薪导致人才流失而造成的。” 杜永伦随后作了一份详细的报告，总计开除七个人，另外再招考新人并加以训练，以及增加50%的奖金等，使未来业务部门12个月的成本增加40%。而他预计在这一段期间的销售量只略增加5%而已。但是他补充道：“如果以后的一年，业务不能提升30%的话，我就自请辞职。”
当晚，马林向乔福当问起业务部门的情况。“不太好”，乔福皱皱眉头，略作迟疑，把心里的话一股脑吐了出来，“那个毛小子杜永伦，惹得大家全和他作对。有些业务员已放出风声要离开公司。您可以想象得到，若是他们一走，几个大客户也会跟着被带走。您一定清楚，我们这一行正在走下坡。市场占有率能稍微有些进展，也全靠我们业务员这几年一点一滴辛苦和客户建立起来的关系。”
第二天，马林把财务主管叫来要他看看杜永伦所做的计划是否合理，结果证明他估算得相当准确。当初聘用杜永伦，主要的就是借重能够达成目标的经验。但是，他这样倚重新产品，是否正确呢？乔福透露业务员并没有积极地推销新产品，因为，新产品可能取代原来较旧且贵价的东西。
杜永伦的计划意味着下一年公司营运，不但没有预期的利润，还会亏本，但是也正如他所说，未来几年利润会有所提高。马林同时又担心，如果明年业务并无转机，他自己的职位也难保。在这种情势之下，假设他不支持杜永伦论点，他就得炒杜的鱿鱼，然后提拔乔福，升任他为业务主管，否则结局不堪收拾。
栏主建议： 马林应大力支持杜永伦，或者将他开除。
马林如果不支持杜永伦又不叫他走，那他自己的问题更严重。身为总经理，他最重要的职责之一就是运筹公司未来的发展。如果真如乔福所言，该公司所属的产业正走下坡，新产品将取代原有价格较高的旧产品，那么公司就应随之做未雨绸缪之计，并修改销售策略。
虽然杜永伦对其业务员的评价甚差，但是很明显他们比杜永伦更熟悉业务。杜永伦与其长他人志气，高谈外地经销商的成功事例，不如专心贯彻拜访客户报告制度。杜永伦最应做的是与手下的业务员一起先将根本的事情做好。
马林当初不用58岁的乔福而找这个年轻人的决定或许没错，但是，他选择的标准只侧重表面。选择杜永伦多半是因为他过去的经验显示他能达到销售的目标；但是，杜永伦很显然在管理人这一方面表现有待加强。而且，这个特殊的产业对他而言，全然是一个陌生的领域。
目前的问题有部份是由于马林没有设身处地面对乔福的处境。如果乔福果真毫无用处可言，那么让他功成荣退也就无话可说。但是，乔福似乎要比马林或一窍不通的杜永伦懂得更多，而且，很值得将他留下来为公司效命。
总经理绝不应批准杜永伦的“大计划”。为了不使杜永伦难堪，他应该自己承认对于市场的了解不够，然后建议由他和杜永伦及乔福三人共同召开一次会议，以便了解市场的真相，且印证一下乔福所说市场占有率逐渐增加是否属实。从客户那里不难了解，到底他们的业务员给别人的印象如何，可否和竞争厂商的业务员相较量。同时，从所属行业协会那里应该可以获取到有关这一行业的业务员薪水和佣金的资料。如果能够实地去了解一下外地经销商及其客户，对于实际的情况也会更清楚。
由于马林、杜永伦以及乔福都不会在营销上下工夫，他们很难订出一套适合的营销策略。所以，马林应考虑延请外面的专家来做市场研究并拟具策略。这种作法比起杜永伦所提需增加部门成本高达40%的计划要经济得多了。
当有关资料收集齐全，马林可以考虑任命乔福做区域销售经理，直接掌管这些拥护他的业务员。而杜永伦就应授命负责拟订销售策略，并与研究发展部门合作提供更多的新产品，设计较佳的广告促销活动，以及改善售后服务等。
同时，马林应派杜永伦接受短期有关人际关系及激励的训练。他也应劝戒杜永伦，不要在业务员报告上施加太多的压力，而应多花点时间和他们一起推广市场。
当一切事情都弄清楚了，马林解决的就不只是杜永伦这项不成熟的计划所带给他的困扰。他已朝着远程计划发展，并不断地作修正。如果方向正确，他一定能将公司管理得更好，而且公司也会美好的远景。
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